OM FÖRÄNDRING
Einstein skrev:
Det krävs ett helt nytt sätt att tänka för att lösa de problem vi skapat med det gamla sättet att tänka.
Förändring kan man se utifrån TRE olika perspektiv:
FÖRÄNDRING; innebär att ta in nya idéer, uppslag, och kreativa lösningar till att etablera något nytt. Vi lämnar delar av det som varit samtidigt som vi skapar utrymme för något nytt. ”Visst gör det ont när knoppar brister”, men det är nödvändigt att ibland lämna delar av vår tillvaro och dokumentera en berättelse tillsammans kring detta. Detta är vad varje sorgeprocess handlar om. Det är alltså viktigt att göra ”avslut” och finna goda ceremonier och rutiner för detta samtidigt som vi har en fungerande process för implementering av det nya. En förändring innehåller alltid ambivalens kring känslor som intresse, stolthet, rädsla, ledsenhet och sorg.
UTVECKLING; uppstår när vi förädlar vår kunskap och erfarenhet i samspel med andra som synergieffekter av en process formad av relationer. Det gör vi genom att samla individers tankar och samlade erfarenhet och ”göra guld” av något som inte varit möjligt tidigare.
FÖRBÄTTRING; innebär att justera, anpassa och reglera saker i vår vardag så att saker och ting fungerar bättre. Ett fungerande ledningssystem innebär att att sträva efter ständiga kvalitetsförbättringar. Det innebär också att vara i lärande och att sprida den stolthet som detta innebär. Samtidigt är det viktigt att tillåta misstag och att lära av dessa.
Förändringsprocesser är mödosamma eftersom de pågår hela tiden. De är alltså mer av en process än ett tillstånd. Att verkligen ta ansvar för förändringsprocesser, förutsätter förmåga att vara här- och nu och samtidigt vara medveten om det som hänt och parallellt arbeta med framtidsfrågorna. Tre parallella verkar samtidigt.
Många organisationsförändringar drar igång utan
• MÅL
• VAD som ska genomföras och
• HUR det ska gå till. HUR innebär inte att detaljstyra utan att ge människor råg i ryggen att pröva, våga misslyckas utan att bestraffas.
Dessa brister skapar frustrationer hos medarbetare då man inte förstår. När man inte förstår skapas fantasier som leder till skvaller, otrygghet och oreda. Fokus flyttas från arbetsuppgifter till relationer och effektiviteten blir allt mindre.
Eftersom förändringar skapar rädsla och ångest inom och mellan människor så behövs tydlighet och förståelse för dessa processer och samtidigt struktur som visar vägen. Ledarens uppgift är just detta; att peka ut riktningen, skapa struktur så förutsättningar finns för medarbetarna att ta sig framåt, låta dem pröva, härbärgera de känslor som väcks i gruppen och att lita på processen. Utan process blir det ingen förändring. Å förändringsarbetet tar inte slut, det bara förändras!
I mitten av 1970-talet utvecklade Don Kelley och Daryl Conner ”Cycle of Change”, som beskriver våra emotionella upplevelser vid förändring.
Cykeln har fem steg:
Oinformerad optimism.
I detta steg är vi glada att komma igång med förändringen. Vi har en vision om hur det kommer att bli. Den känslomässiga nivån är ganska låg eftersom fokus ligger på att göra istället för att tänka. Vi kan även vara omedvetna om de utmaningar vi kommer att möta på vägen.
Informerad pessimism.
Vartefter den nya situationen fortskrider kan vi börja känna negativa känslor kring projektet eller situationen, särskilt om vi möter problem. Vi kan bli frustrerade över utmaningar eller känna rädsla för att saker och ting inte kommer att bli som vi hade tänkt.
Det är också här en del av oss ”checkar ut”. Kelley och Conner noterar att detta kan ske på två sätt:
• Vi uttalar kritik till andra och pekar på yttre påverkan
• Vi förlorar intresset och vårt engagemang minskar. Vi börjar känna en viss ambivalens inför förändringen.
Hoppfull realism.
När vi kommer förbi vår pessimism minskar vårt tvivel. Vi kan fortfarande känna en viss oro, men vi är mera benägna att lösa problemen som dyker upp. Vi känner oss mera bekanta med situationen.
Informerad optimism.
I denna fas känner vi att vi har gjort rätt val. Vi ser på förändringen med mera erfarna ögon och känner mindre oro för de problem som dyker upp. Nu kan vi även stödja andra som inte kommit lika långt i processen.
Fullbordande.
Nu känner vi oss nöjda och tillfreds i situationen. Våra känslomässiga reaktioner kommer att vara låga och utmaningar kommer att kännas mindre utmanande. Nu kan vi njuta av förändringen.