skip to main navigation

Lotta Lindgren

Kategori: Blogg

Har du GRIT?

7 mar 2019

Det engelska ordet grit betyder beslutsamhet. Inom populärpsykologin brukar grit beskrivas som konsten att inte ge upp. Ursprungligen kommer ordet från den amerikanska psykologen Angela Duckworths forskning. Hon beskriver grit som en blandning av

  • uthållighet
  • förmåga att hålla fast vid långsiktiga mål
  • vara självdisciplinerad och
  • att inte ge upp trots motgångar.

Inom psykologin är grit ett icke-kognitivt drag baserat på individens passion för ett visst långsiktigt mål. Grit kan utvecklas och förstärkas, både av oss själva och genom stöd från föräldrar, lärare, chefer och vänner. Grit handlar om att hitta sin passion i livet, ringa in sitt personliga skäl till att fortsätta framåt, aldrig sluta öva och se varje misslyckande som ett tillfälle att lära.

MOTIVATION
Motivation är en motor i allt lärande. Forskning visar att grit är avgörande för att nå resultat– eller det vi i dagligt tal kallar jävlar anamma. Det är motivationen som gör att man kämpar vidare fast det tar emot och motivation slår ibland både IQ och talang när det gäller att nå resultat.

Man skiljer mellan inre och yttre motivation. Yttre motivation handlar om konkret belöning som pengar och inre motivation innebär att drivas av ett eget intresse i det man gör trots att det saknas konkret belöning.

Alla lär vi oss olika fort men om man lär sig långsammare kan man kompensera för det genom att lägga ner mer tid. Och det är här grit kommer in i bilden. Det finns en mängd studier som säger att kämparanda hos barn och vuxna kan utvecklas genom rätt uppmuntran.

Till exempel kan det göras genom att individen känner att den egna kapaciteten kan påverkas. Den som märker att träningen ger resultat kommer också att vara mer benägen att anstränga sig. Och alla behöver möta utmaningar. Man lär sig genom att göra svåra saker. Fokus på det långsiktiga målet är också viktigt.

TÅLA MOTGÅNGAR
Motivation påverkas när människor får lösa uppgifter tillsammans och här är samverkan viktigt. I en bra grupp där alla bidrar och där allas bidrag tas emot kan motivationen bli riktigt stark.
Det behövs mer fokus på arbete med människors drivkrafter istället för att föresväva dem att det finns enkla lösningar. Det finns inget lärande som hela tiden kan vara roligt. Det ligger i utvecklingens natur att det ibland är arbetsamt och tråkigt. Så hjälp dina barn eller dina medarbetare att tåla motgångar – då utvecklas grit.

Hälsoföreläsning

5 mar 2019

Destruktivt ledarskap

21 feb 2019

Destruktivt ledarskap kan ta sig många olika uttryck. Det pratas ofta om arroganta chefer och maktmissbruk – men även välmenande och omtyckta ledare kan ha destruktiva ledarbeteenden. Dessa måste adresseras och åtgärdas, annars kan konsekvenserna bli allvarliga för hela organisationen. Studier har nämligen visat att ”bad is stronger than good” – det som är dåligt har större inverkan på omgivning och resultat än det som är bra. Därför kan man inte alltid lösa problemen genom att ”fokusera på det positiva”.

Forskning som fått stort genomslag inom beteendevetenskapen visar att ”Bad is stronger than good”, det innebär att dåliga saker får större och mer långvariga effekter än vad positiva saker får. Det här gäller inom en mängd olika livsområden. En förklaring till det är att vi är programmerade att reagera på dåliga saker, det är så vi har överlevt. Vi har lärt oss mer av de dåliga sakerna och då har vi klarat oss bättre.

Psykologisk formel
Det finns en formel som forskarna har sett: den psykologiska upplevelsen av någonting positivt måste vara fem gånger så stor som det negativa för att det positiva ska väga över. Du måste alltså göra fem gånger så många bra saker som du gör dåliga, för att inte det dåliga ska ta överhand.
Dåliga ledarbeteenden medför starkare och mer varaktiga effekter.

Vad destruktivt ledarskap innebär
När man frågar chefer och medarbetare om vad som utmärker en destruktiv ledare blir svaren vanligtvis att personen är en psykopat, en maktmissbrukare, någon med kontrollbehov, en lynnig och obalanserad person, någon som ständigt kritiserar eller någon som favoriserar vissa anställda.

Men så enkelt är det inte, den destruktiva chefen kan faktiskt vara den vi minst tror, även den populära och hyggliga chefen som vill allas väl.

Destruktiva beteenden kan vara ett resultat av ett aktivt handlande men även av underlåtenhet att agera, det vill säga ett passivt beteende. Destruktivt ledarskap är faktiskt ett beteende som de flesta chefer kan falla in i, i varje fall någon gång ibland.

Det är resultatet av beteende räknas
och det har ingen betydelse vad intentionen var. Du kanske ville göra något bra, ville hjälpa eller gjorde fel av ren tanklöshet – men det är inte intentionen som räknas, det är beteenden och dess konsekvenser som är avgörande för om det klassas som ett destruktivt ledarskapsbeteende eller inte.

Chefer som är destruktiva kan fördumma medarbetare, vara arroganta och orättvisa. De kan bestraffa, ställa orimliga krav och ta åt sig äran av underställdas arbete. Men de kan också vara osäkra, otydliga eller passiva. Det passiva ledarskapet innebär att chefen är rädd för att ta tag i konflikter, håller sig undan och är frånvarande. En sådan chef tar inte tag i saker och blir både osäker och otydlig i sitt ledarskap. De kan vara dåliga på att planera, strukturera och ge tydliga instruktioner.

Forskning visar, lite oväntat, att det är de passivt destruktiva beteendena som gör störst skada.

Upprepning ett kännetecken
Destruktivt ledarskap handlar inte om att göra ett misstag, det handlar inte om att göra någonting fel då och då. Även en bra chef gör misstag, men inte samma misstag gång på gång. Det är just upprepningen över tid som kännetecknar destruktivt ledarskap.

Många är inte medvetna om att de har dessa beteendena, och inte heller vilka effekter det får.

Effekter av destruktivt ledarskap
Destruktivt ledarskap kan ha en negativ inverkan på exempelvis arbetstillfredsställelse, motivation och tillit, och riskerar att skapa problem såsom stress och emotionell utmattning. I flera studier syns det att den närmsta chefens beteende påverkar relationen till medarbetaren, men inte bara det; medarbetare till destruktiva ledare har också i större utsträckning en negativ attityd gentemot organisationen som helhet.

Det är de passiva beteendena som har starkast negativ effekt på verksamheten, och det är också dessa som är lättast att falla in i som chef.

Se till att minimera de dåliga sakerna
Många har tidigare fått höra precis det motsatta, nämligen att vi ska fokusera på de positiva egenskaperna och beteendena. Lite krasst kan man säga att det är bättre att inte jobba på att öka de bra sakerna, utan att fokusera på att minimera de dåliga sakerna. Se till att göra lagom många bra saker, men jobba på att inte göra dåliga.

Självkännedom är och har alltid varit viktigt när vi pratar om framgångsrikt ledarskap. De negativa egenskaperna måste man arbeta med för att minimera. Man kan jobba med att få bort beteenden som leder till destruktivt ledarskap, om man är medveten om dem. En chef med ett destruktivt ledarskap måste få veta om det för att kunna ändra sig eller veta vad som förväntas.

AI och patriarkatet

10 feb 2019

På Forum Jämställdhet föreläste Samir Saran, Phd och ordförande för den asiatiska tankesmedjan Observer Research Foundation, om AI (Artificiell Intelligens). Personligen har jag känt ovilja mot ämnet och undvikit att engagera mig i det. Han fick mig att förstå att ALLA behöver förstå och engagera sig i detta ämne, för idag är det nästan enbart ”unga testosteronstinna män” som skapar det perfekta vapnet och den perfekta sexroboten som bygger på förlegade föreställningar. Samir har jämfört gamla bibliska texter från olika religioner om hur en kvinna ska vara, med de texter som beskriver dessa människolika robotar. Likheten är tydlig – dessa människoliknande robotar är designade för att vara lydiga, vänliga, ska tillfredsställa män och aldrig säga nej! Med andra ord skapar man produkter som stödjer ett tydligt patriarkat.

För detta behöver man gigantiska mängder data och han ställde frågan: vem kontrollerar denna data? Jo data kommer från vita unga män som reproducerar alla gamla föreställningar kring kön. Hur en ”riktig” kvinna och man ska bete sig.

Samir menade att vi måste börja prata om detta NU, då det pågår NU. Lösningen ligger i att skapa mångfald bland de som arbetar med detta, lagar som ställer krav på produktionen samt ett etiskt förhållningssätt.

Jag hoppas detta kan väcka intresse hos fler, så vi inte en dag upptäcker tekniken sprungit ifrån oss och skapat robotar som drar utvecklingen 100 år bakåt.

Aktivitetsbaserade kontor 👍 eller 👎?

7 feb 2019

Övergången till aktivitetsbaserade kontor tycks inte leda till ett minskat sittande bland de anställda enligt en studie gjord vid Högskolan i Gävle.

Allt fler kontor saknar individuella platser för medarbetarna. En sådan typ av flexibla arbetsplatser är aktivitetsbaserade kontor, vilket innebär att man ska kunna välja mellan olika arbetsställen utifrån arbetsuppgift. Lokalerna är därför anpassade efter om arbetsuppgifterna kräver koncentration och ostördhet, eller om en grupp behöver arbeta tillsammans.

Skadligt sitta för mycket
Stillasittande är förknippat med hälsorisker som hjärt-kärlsjukdom, diabetes och cancer. Eftersom kontorsanställda tillbringar mellan 60 och 80 procent av sin tid sittande har aktivitetsbaserade kontor setts som en möjlighet att öka rörligheten. Men om de verkligen gör det har det hittills funnits lite forskning om.

Under tre år har forskare vid Högskolan i Gävle följt hur cirka 500 anställda vid Trafikverket upplevde de första stora kontorsförändringar som myndigheten genomfört på flera ställen i Sverige.

Slutsatsen var att kontorens utformning hade liten eller ingen effekt i stort på sittmönstren. Däremot ökade tiden som medarbetarna rörde sig på kontoret. Men rörelsemönstren varierade mellan de fyra olika kontor som infört aktivitetsbaserade arbetsplatser.

Hälsan oförändrad
Forskarna kunde inte se någon förändring vare sig av den psykosociala arbetsmiljön eller den generella hälsan, inte heller när det gäller sömn eller kroppsliga besvär, efter bytet till aktivitetsbaserade kontor.

Tysta zonen bäst
Forskarna kunde se att man presterar signifikant bättre vid koncentrationskrävande arbete om man kan gå undan till ett tyst rum eller sitta i en tyst zon, än om man sitter i en zon där man får prata fritt.

Det är därför viktigt att få till zonindelningen och att den blir tydlig för alla. Det får inte bli så att grupper som vill prata sitter precis bredvid en grupp som ska koncentrera sig. På tre av fyra kontor såg man  att produktiviteten gick ner.

Avgörande kan vara att erbjuda tillräckligt många platser, som tysta avdelningar, kreativa rum och sociala ytor, så att man verkligen kan få till dessa växlingar utan att de ska vara tidsödande.
få till växlingar mellan man inte måste leta efter platser och lägga tid på det

Mer positiva med tiden
Forskarna såg också att deltagarna som hade fått prova på att sitta i ett aktivitetsbaserat kontor blev mer positivt inställda till det, och andelen som är positiva har ökat jämfört med innan. Fortfarande föredrar dock fler än hälften av medarbetarna ett eget kontor efter bytet.

Är du konflikträdd?

2 feb 2019

Jag har skrivit om detta tidigare men gör det igen då det är en så viktig fråga.
Många människor upplever konflikträdda, en del är det utan att vara medvetna om det. En tydligt negativ konsekvens av att vara konflikträdd är att det blir svårt att känna ordentlig självrespekt då man inte i tillräckligt hög grad respekterar och försvarar sina egna gränser när andra människor beter sig illa eller respektlöst. Risken är att man istället blir onödigt känslig för andras påståenden eller att man känner sig som ett offer.

Konflikträdsla innebär att man ofta upplever det obehagligt med situationer där andra riskerar att bli arga. Det kan också handla om en allmän ängslan kring olika negativa konsekvenser av konflikter. Konsekvensen blir att man undviker att utmana andra, bli tydlig eller så backar man så fort ”det bränns”. Det vi ibland kallar tillags-sjuka. Den största konsekvensen blir bristande personlig utveckling.

Undvik onödiga konfrontationer
Konflikträdsla ska däremot inte blandas ihop med realistiska bedömningar kring att undvika konfrontationer där priset är för högt eller helt enkelt onödigt. Det finns inget egenvärde i konflikter, de kan däremot hjälpa oss att bli tydligare.

De vanligaste skälen
Det är dock inte så lätt att avgöra om ens farhågor för de negativa konsekvenserna av att ge sig in i konflikter är berättigade eller inte. De vanligaste skälen till att man undviker konflikter är just rädsla för olika saker som att:
• bli överkörd
• dra igång processer man inte klarar av att hantera
• framstå som illojal eller som en bråkstake
• bli utsatt för repressalier
• bli avvisad eller ignorerad
• känna skam

Fantasin värre än verkligheten
Ofta är människors föreställningar och fantasier värre än verkligheten, många har inte prövat sig själva utan överdriver istället riskerna. Det finns dock människor som varit utsatta för mobbning eller andra trakasserier som har verkliga upplevelser av utsatthet och då är självkänslan skör vilket ger starka behov av att skydda sig själv.

Vill du börja hantera din konflikträdsla så börja i dina tryggaste relationer. Det går att träna upp denna förmåga precis som det går att träna för att köra Vasaloppet. Det handlar om att göra rätt saker; prova säga nej, säga sin mening, säga ifrån och att vara lyhörd för egna känslor och egna behov. Var framför allt uppmärksam på hur andra reagerar och vilka konsekvenserna blir. Gör du detta tillräckligt ofta kommer din oro för negativa följder att minska och ditt förtroende för din egen förmåga att säga ifrån att öka.

Den mest verkningsfulla metoden att övervinna konflikträdsla är att lära känna sina egna behov, intressen och önskningar väl och att sätta värde på dem. Om du vet vad du vill och tycker att dina önskningar är värda att stå för då kan du använda din vilja att kunna respektera dig själv som drivkraft för att övervinna konflikträdslan.  

Incels – om hat mot kvinnor.

31 jan 2019

Under två dagar har jag arbetat som volontär på konferensen Forum Jämställdhet för nästan 1000 personer. Vi har hjälp till med att få allt att fungera och har också haft möjlighet att lyssna på fantastiska samtal och föreläsningar. Ett av de mest berörande av de jag deltog i handlade om Incels.

Incels betyder ofrivilligt celibat och används speciellt för vuxna som trots förväntningar har liten eller ingen erfarenhet av kärlek eller sexuella kontakter.
Incels beskrevs som ensamma män som hatar kvinnor och som börjat organisera sig och bekräfta varandras frustration på nätet. De anser att de har rätt att ligga, rätt att ta plats och rätt att bete sig och ser det som uttryck för manshat när de inte får detta. I april 2018 körde en man som beskrev sig själv som en ”incel”, ihjäl tio personer i Toronto, främst kvinnor.
Samtalet handlade om hur vi kan förstå hatet mot kvinnor och de normer för maskulinitet som påverkar dessa män. Man talade om hur vi kan förbygga, identifiera och hantera extremistiskt kvinnohat. Så skrämmande, berörande och viktigt.
Några utmanande uttalanden från samtalet:
– varför pratar vi om metoo istället för att säga sexuella trakasserier, som det faktiskt handlar om?
– en av de farligaste platserna för unga människor enligt BRÅ är skolan, framförallt för flickor. Varför fortsätter vi varje dag att skicka våra flickor till en sådan plats?

Om ensamhet

21 jan 2019

Kvinnan satt och tänkte tillbaka på sitt liv. Hennes liv tog metaforiskt formen likt en böljande sandstrand och i sanden observerade hon två par fotspår – hennes egna och Herrens. Hon följde fotspåren och som livet gick de upp och ned som en vandring i bergen. I en djup sänka upphörde ett av spåren. Vid den tidpunkten hade kvinnan gått igenom en period som hade varit särskilt svår och prövande för henne. Hon såg på fotspåret och minnena väcktes till liv… en känsla av sorg och övergivenhet sköljde över henne. Hon lyfte sakta blicken och frågade Herren: Varför övergav du mig då när jag behövde dig som mest? Herren svarade: Kära barn, jag har aldrig övergett dig. Där du bara ser ett fotspår, då bar jag dig.

Vare sig man är troende eller ej så är berättelsen vacker och berörande. Just känslan av ensamhet innebär ofta att vi känner oss lämnade. Det kan väcka både sorg och förtvivlan. Ensamhet är motsatsen till ”att höra till”. Att vara ofrivilligt ensam är en sjukfaktor, bland annat kan vi uppleva smärta i kroppen starkare när vi känner oss ensamma. En av de vanligaste orsakerna till att människor söker sjukvård idag är just smärta i olika former. Enligt Peter Strang, cancerläkare och forskare, är gemenskap människans framgångsfaktor, då fungerar vår hjärna bäst och producerar mer lugn- än stresshormon.

Den tyska filosofen Hegel (1770 – 1831) menade att erkännande är ett grundläggande behov hos människan. Vi behöver bli sedda som en betydelsefull annan och genom att se och lyssna på andra hjälper vi varandra att utveckla vår identitet och självkänsla. När vi inte får detta är risken att vi självmant drar oss tillbaka, från det vi mest behöver och längtar efter.

Att välja vara ensam är något annat. Skapa utrymme för sina tankar, reflektera och få vara ifred kan kännas både befriande och skönt. Denna tystnad kan vara välgörande, så ta vara på den.

Den svåraste ensamheten kanske ändå är den som känns mitt bland andra människor, där vi inte känner oss som en del i gemenskapen. Det kan handla om att vi blir exkluderade av olika skäl eller att vi inte vågar ta plats. Peter Strange ger idéer till den som känner sig ensam.

  • Våga sträck ut en hand och sök kontakt med andra
  • Gör upp en plan, tänk ut ett sammanhang som intresserar dig där du kan få en chans att göra något du tycker om och samtidigt kan träffa andra
  • Välj ut vilka du vill bli vän med, det är kvalité som gäller, inte kvantitet
  • Förvänta dig det bästa – låt inte negativa fantasier ta överhanden

I grund och botten handlar allt om kärlek. Det behöver vi ge både till oss själva och till andra. Vi kan bota sjukdomar med medicin men den bästa boten mot ensamhet är kärlek.

11 nyanser av tystnad – om maktspel och konflikter på arbetsplatser

7 jan 2019

I Elva nyanser av tystnad får vi möta olika slags härskare och deras tekniker. Lättfattliga psykologiska modeller, som hjälper oss att förstå varför det blir som det blir, varvas med tips på hur du på bästa sätt avslöjar och bemöter härskartekniker. Härskarteknikerna är ofta så subtila att de är svåra att upptäcka. Men de märks oftast på oro i grupper.

Det finns många härskartekniker och det är inte så konstigt. För enligt författarna handlar alla försök att härska över andra om bekräftelse, och det är det ju ganska många som har behov av.

Att tillämpa härskartekniker handlar om att tvinga till sig denna bekräftelse på bekostnad av andra människor och relationer.

Det kan vara svårt att avgöra vad man är med om när man utsätts för härskartekniker. Det är dock viktigt att vara medveten om att de finns – överallt. Utifrån elva berättelser synliggör författarna olika slags maktstrategier och ger exempel på hur dessa kan bemötas.

Författarna menar att alla har ett ansvar att ta. Ett ansvar att inte tysta och att inte låta sig tystas. De ger elva exempel och förslag på motstrategier. Det handlar bland annat om situationer kring att befästa sin position, kompetenskrig, jultomtemakt, skamlöshet och om vi-strategi.

I boken får vi också lära oss att

  • ingen blir besvärlig i ett vakuum. Besvärligheten uppstår i relationer och vi blir alla besvärliga i vissa situationer.
  • alla härskartekniker är vaga och i något avseende omedvetna.
  • din längd kan utgöra en del av en härskarteknik.

Författare: Ylva Elvin-Nowak och Heléne Thomsson

NYA REHABILITERINGSREGLER

1 sep 2018

Sammanfattning kring de nya reglerna vid sjukskrivning
De nya reglerna innebär inte ett utökat rehabiliteringsansvar i sig för arbetsgivare. Det blir dock en tydligare dokumentationsskyldighet. Denna skyldighet bottnar i att det ska bli lättare för både Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan att utöva tillsyn när det kommer till att arbetsgivaren fullföljer sitt rehabiliteringsansvar.

  • Arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan senast dag 30 om det antas att medarbetaren kommer att vara sjuk i minst 60 dagar. Försäkringskassan kan begära att få ta del av planen i syfte att utöva sin uppgift som tillsynsmyndighet.
  • Arbetsmiljöverket kan begära att få dokumentation som styrker både hur arbetsgivaren arbetar utifrån det Systematiska arbetsmiljöarbetet AFS 2001:1 samt Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1.
  • De nya reglerna trädde i kraft den 1 juli 2018. Beträffande personer som är sjukfrånvarande vid den tidpunkten föreslås att den nya skyldigheten ska gälla, men planen behöver inte vara upprättad förrän den 30 september 2018.

Det gäller att förstå värdet av ett långsiktigt och hållbart arbetsmiljöarbete där man arbetar såväl förebyggande som strukturerat när något har hänt. En långtidssjukskrivning kan landa på sexsiffriga belopp för arbetsgivaren.

Nya rehabiliteringsregler
Syftet med rehabilitering är att den sjukskrivna ska komma tillbaka, helt eller delvis, i arbete så fort som möjligt. När en medarbetare är sjukskriven en längre tid har arbetsgivaren ett lagstadgat ansvar att medverka till en effektiv rehabilitering. Det är bra både för den som är sjuk och för arbetsgivaren.  Stort ansvar läggs på arbetsgivaren, men det ställs också krav på samverkan från medarbetaren.

Som arbetsgivare har man allt att vinna och inget att förlora på att känna till reglerna och därmed skapa förutsättningar för en korrekt hantering, ett gott ledarskap, ett snabbare tillfrisknande och lägre kostnader.

Tre viktiga gränser för rehabiliteringsansvar 
Utifrån arbetsrättsliga termer preciserar Arbetsmiljölagen och dess föreskrifter det ansvar arbetsgivaren har att vidta olika former av anpassningsåtgärder. Det kan innebära en förändring av exempelvis arbetstider, arbetsuppgifter, hjälpmedel av olika slag eller tjänstgöringsgrad. Det nya lagförslaget kommer inte med nya krav i detta hänseende, utan konstaterar att det finns tre juridiska gränser som arbetsgivaren måste ta hänsyn till.

  1. Ekonomisk gränsArbetsgivaren ska satsa de medel som anses som skäliga utifrån givna personalresurser och ekonomi. Det innebär att kostnadstaket för varje enskild arbetsgivare inte är helt tydlig, men det kan dock antas att företagets omsättning och storlek kommer ha en avgörande betydelse.
  2. Organisatorisk gräns. Att omplacera vid behov är en självklarhet, men endast till befintligt lediga tjänster eller om det finns ett genuint behov i verksamheten. En arbetsgivare ska däremot inte behöva omorganisera i sin verksamhet för att lösa en medarbetares återgång i arbete. Tänk på att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetsanpassningen skulle innebära en omorganisation. Med andra ord: om arbetsgivaren får en bestående merkostnad vid en förändring som i grunden inte kan motiveras ur en verksamhetssynpunkt, då är inte arbetsgivaren skyldig att genomföra denna åtgärd.
  3. Arbetsmiljögräns. En förändring till förmån för en medarbetare får inte heller försämra arbetsmiljön för övriga kollegor. Tänk på att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en god arbetsmiljö inte kommer att uppfyllas och att en förändring skulle innebära att arbetsmiljön försämras för de övriga medarbetarna i verksamheten.

Effekten av de nya reglerna i Socialförsäkringsbalken 
Huvudregeln i det nya lagförslaget är att om det kan antas att en nedsättning i arbetsförmåga för en arbetstagare kommer att bestå i minst 60 dagar, ska arbetsgivaren utreda samt ta fram en rehabiliteringsplan för återgång till arbete. Denna plan ska upprättas senast dag 30 och innehålla vilka åtgärder som kommer att vidtas för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete.

Förväntas medarbetaren vara borta från arbetet kortare tid än 60 dagar behöver en rehabiliteringsplan inte upprättas. Skulle situationen däremot förändras och medarbetaren exempelvis får en förlängning på sin sjukskrivning, måste arbetsgivaren upprätta en rehabiliteringsplan snarast möjligt.

Hantera långa sjukskrivningar
Grunden för att en medarbetare är sjukskriven är att denne inte kan utföra ett arbete av värde för arbetsgivaren. Skulle det visa sig att arbetsoförmågan är bestående och det finns ett medicinskt underlag som bekräftar detta så behöver arbetsgivaren inte upprätta någon rehabiliteringsplan enligt de nya kraven. Dock, om situationen förändras till det bättre, ska det genast upprättas en rehabiliteringsplan. Det innebär att arbetsgivare måste föra en kontinuerlig dialog med sina medarbetare och att medarbetaren måste delta i sin egen rehabilitering.

Vikten av samverkan vid utmattningssyndrom
Ambitionen är att en arbetsgivare i största möjliga mån ska samverka med arbetstagaren för att ta fram en rehabiliteringsplan som är hållbar för båda parter. Det är emellertid inte alltid helt lätt att fastställa diagnos eller medicinsk behandling, vilket kan påverka åtgärder för återgång i arbete. Då får arbetsgivaren avvakta något. Det är dock viktigt att framhålla att arbetstagare har ett långtgående ansvar att bidra till sin egna rehabilitering och att konsekvenserna av samarbetsvägran kan bli arbetsrättsliga.

Dokumentationskrav
Eftersom intentionen med en rehabilitering är att återfå en medarbetare i arbete snarast, är det viktigt att processen startar tidigt, och med detta även dokumentationen. Ibland bara med ett konstaterande att man inte vet vad som ska göras och därefter får man successivt fylla på med aktiviteter. Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att dokumentera de insatser som görs och dokumentationskravet är med andra ord centralt för framtagandet av rehabiliteringsplan.

Rehabiliteringsplanen är tänkt som ett styrdokument som arbetsgivaren ska kunna använda som vägledning, men även för medarbetaren ska förstå vad som planeras och förväntas. Tänk att Försäkringskassan alltid kan begära att få ut rehabiliteringsplanen för översyn.

 

Anmäl dig till våra nyhetsbrev och få information direkt i din e-postlåda.

Läs mer...

Jan Kindberg hos oss. Jan har lång erfarenhet av arbete med unga vuxna, trauman och stress. Han är leg psykolog…

Läs mer...

Flera kurser på gång.

Läs mer...

back on top