skip to main navigation

Lotta Lindgren

Arkiv: april, 2014

Osäkra tider skapar försiktiga chefer

25 Apr 2014

Inom den ekonomiska teorin är det ett känt fenomen att den mänskliga psykologin förstärker konjunktursväningningar. Om många samtidigt blir osäkra och börjar bete sig försiktigt och restriktivt fördjupas en lågkonjunktur. Man kan säga att samma sak gäller för organisationer.

Att utveckla en verksamhet när man upplever omvärlden som osäker kräver andra förhållningssätt. Om chefer och medarbetare samtidigt blir alltför defensiva riskerar verksamheten att gå i stå. Men också här spelar den mänskliga psykologin roll – hur riskvilliga vi är beror på de konsekvenser vi riskerar att möta på grund av vår riskvillighet.  Det är alltså viktigt för verksamheten att inte skapa riskaversion bland sina chefer.

Här är några exempel på saker som organisationer kan göra:

Företag och verksamheter kan använda sig av scenariotekniker – utvärdera en rad scenarier för att utvärdera och identifiera riskkällor. Planera för såväl framgång som misslyckande av projekt och allt däremellan.

Utvärdera inte chefer och ledare på enskilda beslut – chefer ska inte straffas för att de driver riskfyllda projekt. Bedöm istället prestationer utifrån en kombination av projektresultat och övergripande genomförande, oavsett utfall.

Kan du komma på fler saker som företaget kan göra för att du som ledare ska våga fortsätta att ta risker som leder verksamheten framåt?

 

Prenumerera på inlägg

starktledarskap

Utan följare ingen ledare

22 Apr 2014

Det finns massor av forskning, böcker, skolor och inriktningar som handlar om ledarskap. Ledarskap är eftersträvansvärt, kanske på grund av de tre s:en: status, stålar och sex. Men följarna är så många fler – faktiskt de flesta av oss – samtidigt som kunskapen om följare är betydligt sämre.

Följarna gör ledaren

En som forskat om evolutionspsykologiska aspekter på följarskap är Mark van Vugt, psykologiprofessor och författare till boken Selected: Why some people lead, why others follow and why it matters.

Med evolutionspsykologiska förklaringar som grund menar han att det är följarna som gör ledaren. Utan följare inget ledarskap. Han vill till och med uttrycka det så att följare på sätt och vis leder sina ledare genom att följa dem.

Sluta följa ledaren, och ledaren kommer att anpassa sitt beteende för att få dig att följa igen. Följare har många sätt för att visa ledaren att de inte vill följa vem som helst hur som helst – allt från tyst obstruktion till öppet motstånd.

Vi är födda följare

Forskningen visar att det har varit en framgångsfaktor att följa. van Vugt beskriver till och med följarskap som det mänskliga grundläget – vi är födda följare. Detta betyder att åsidosätta sina egna mål och i stället anta ledarens mål. Själva kärnan är att ge upp sin självständighet till förmån för någon annan eller något annat.

Att följa andras exempel är en bra strategi, jämfört med egna riskabla försök och misslyckanden. Utmaningen blir att följa rätt person. Det kan få svåra konsekvenser att följa fel person, det har många fått erfara i form av dåliga affärer, skam eller förödande politiska ideologier.

Att följa eller leda – beslutet sker snabbt

Med hjälp av Nobelprisbelönad spelteoriforskning av Robert J. Aumann, visar van Vugt i sitt socialpsykologiska laboratorium att när en ledare och en följare samarbetar når de bättre resultat än när två ledare, som konkurrerar, eller två följare, som är passiva, gör det. Processen att bestämma om man ska följa eller inte är blixtsnabb visar van Vugt i sina experiment.

Det tar cirka 25–30 sekunder att nå konsensus, att ta ställning till om det är lönsammare att underordna sig och samarbeta än att sköta sig själv.

Nästa steg går lika fort. Det tar cirka 25 sekunder för en grupp människor som tillsammans ska lösa en uppgift att utse vem som ska vara ledaren. Någon måste kliva fram och stödja den första, varpå resten kan följa.

Eftersom det går fort och automatiskt verkar det vara ett slags instinkt att utse en ledare att följa. En nyckelperson är den första personen som gör en annan person till ledare genom att följa honom eller henne. Sedan följer resten denna första följare.

Men vad utmärker den första följaren? Är det speciella personlighetsdrag som får denna person att ta det allra första initiativet att följa? Det är den fråga som van Vugt och hans forskargrupp står inför i sin fortsatta forskning.

Fem olika typer av följare

van Vugt har lanserat fem olika typer av följare, var och en med sina egna motiv:

• Lärlingen – lär av sin ledare och följer för att så småningom kunna överträffa sin ledare.

• Lärjungen – söker råd och vägledning av sin ledare för att hantera en osäker omvärld.

• Den lojale – värdesätter gruppens sammanhållning och följer en ledare som åstadkommer just detta.

• Supportern – ser sin ledare som en förebild och följer för dennas karisma eller personliga attraktivitet.

• Den underordnade – (de flesta anställda) följer för att någon högre upp i hierarkin vill det. Den underordnade följer de andra följarna, bara för att det är enklast och för att det inte är något riktigt tänkbart alternativ att själv leda.

 

Läs mer i Modern Psykologi nr 2 2013, artikeln heter Följa John av Sara Henrysson Eidvall

Prenumerera på inlägg

starktledarskap

Citat

22 Apr 2014

”Det bästa verktyget för ledarutveckling är reflektion. Det största hindret är reflexmässigt beteende och gamla vanor.”

Kaspara Eriksson, ledarutvecklare Framfot

Pygmalioneffekten

14 Apr 2014

Vill jag ändra mitt sätt gentemot en människa börjar den förändringen med att jag ändrar mina tankar om henne.

En forskare i psykologi, Robert Rosenthal, genomförde för många år sedan i USA ett experiment. Han ville pröva hypotesen att tankar och attityder är skapande. Han skrev sedan boken Pygmalion in the classroom.

school-teacher-148135_640

Rosenthal väljer slumpmässigt ut ett antal skolor. Han skaffar namnen (klasslistor) på de barn som skall börja första året på mellanstadiet. Han lottar ut ett IQ-tal (intelligenskvotmått) till varje namn. Lottningen sker i hemlighet. Några av barnen får slumpmässigt låg intelligens. Några får slumpmässigt normal intelligens. Och några får genom lotten en hög intelligenskvot.

Han skriver ut nya klasslistor där IQ-talen anges intill barnens namn. Dessa klasslistor överlämnar han till barnens nya lärare. Han berättar för lärarna att han ”testat barnen och räknat fram deras intelligenskvoter”. Nu skall lärarna få denna information. Så att de kan hjälpa barnen bättre! Lärarna får lova att hålla siffrorna hemliga.

Så startar detta experiment:
Lärarna möter sina ”IQ-testade” elever i klassrummet. Samtidigt låter Rosenthal med jämna mellanrum barnen genomföra standardiserade prov. Prov lika för alla. Resultatet från proven samlar Rosenthal in. Han ber också lärarna att med jämna mellanrum skriva korta personliga utlåtanden om barnen.cAllt detta material bearbetas i en dator. Snart framkommer ett tydligt mönster.

Det visar sig att de barn som slumpmässigt tilldelats låg intelligens blir sämre och sämre på proven. Och de barn som (slumpmässigt) har fått hög intelligens blir bättre och bättre.

Det visar sig också att lärarnas personliga utlåtanden om barnen följer ”som hand i handske” samma mönster. Det vill säga de barn som en lärare tror har låg intelligens (som blir sämre och sämre på proven) beskrivs ofta som ”tröga, håglösa och ointresserade”. Och de barn som lärarna tror har hög intelligens (som blir bättre och bättre på proven) beskrivs som ”pigga, vakna, alerta och nyfikna”.

Är pygmalionneffekten aktuell även idag? Jag tror det, och inte bara inom skolan. Människor som inte har några förväntningar på sig, utan bara ses som lata, tärande och odugliga reagerar precis som barnen ovan. Vi kan alla göra vårt bästa för att uppmärksamma våra tankar och attityder mot dem som har det sämst i vårt samhälle. De som verkar ”tröga, håglösa och ointresserade”.

Prenumerera på inlägg

Är du konflikträdd?

1 Apr 2014

Många människor i vår kultur upplever att de är konflikträdda. En del är det utan att vara medvetna om det.rädd

En tydligt negativ konsekvens av att vara konflikträdd är att det blir svårt att känna ordentlig självrespekt då man inte i tillräckligt hög grad respekterar och försvarar sina egna gränser när andra människor beter sig illa eller respektlöst. Risken är att man istället blir onödigt känslig för andras påståenden eller att man känner sig som ett offer.

Konflikträdsla innebär att man ofta upplever det obehagligt med situationer där andra riskerar att bli arga. Det kan också handla om en allmän ängslan kring olika negativa konsekvenser av konflikter. Konsekvensen blir att man undviker att utmana andra, bli tydlig eller så backar man så fort ”det bränns”. Det vi ibland kallar vara till lags-sjuka. Den största konsekvensen blir bristande personlig utveckling.

Konflikträdsla ska däremot inte blandas ihop med realistiska bedömningar kring att undvika konfrontationer där priset är för högt eller helt enkelt onödigt. Det finns inget egenvärde i konflikter, de kan däremot hjälpa oss att bli tydligare.

Det är dock inte så lätt att avgöra om ens farhågor för de negativa konsekvenserna av att ge sig in i konflikter är berättigade eller inte. De vanligaste skälen till att man undviker konflikter är just rädsla för olika saker som att:

• bli överkörd

• dra igång processer man inte klarar av att hantera

• framstå som illojal eller en bråkstake

• bli utsatt för repressalier

• bli avvisad eller ignorerad

• känna skam

Ofta är människors föreställningar och fantasier värre än verkligheten, många har inte prövat sig själva utan överdriver istället riskerna. Det finns dock människor som varit utsatta för mobbning eller andra trakasserier som har verkliga upplevelser av utsatthet och då är självkänslan skör vilket ger starka behov av att skydda sig själv.

Vill du börja hantera din konflikträdsla så börja i dina tryggaste relationer. Det går att träna upp denna förmåga precis som det går att träna för att köra Vasaloppet. Det handlar om att göra rätt saker; prova säga nej, säga sin mening, säga ifrån och att vara lyhörd för egna känslor och egna behov. Var framför allt uppmärksam på hur andra reagerar och vilka konsekvenserna blir. Gör du detta tillräckligt ofta kommer din oro för negativa följder att minska och ditt förtroende för din egen förmåga att säga ifrån att öka.

Den mest verkningsfulla metoden att övervinna konflikträdsla är att lära känna sina egna behov, intressen och önskningar väl och att sätta värde på dem. Om du vet vad du vill och tycker att dina önskningar är värda att stå upp för då kan du använda din vilja att kunna respektera dig själv som drivkraft för att övervinna konflikträdslan.

Här kan du läs mer: Thomas Jordan, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet,  http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se,

Prenumerera på inläggutforskadigsjalv

Anmäl dig till våra nyhetsbrev och få information direkt i din e-postlåda.

Läs mer...

Flera kurser på gång.

Läs mer...

Om du bara ska gå en ledarskapsutbildning – gå KLOK.

Läs mer...

back on top